万科建行高管薪酬体系构成：如何应对及避免逾期还款问题

万科建行高管薪酬体系构成是一种不良信用行为，本文探讨了逾期的特征、原因和应对策略，同时介绍了对万科建行高管薪酬体系构成的解决 。

企业薪酬管理存在的问题随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。

笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；
薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；
薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

薪酬管理的优化对策（一）设计思路建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。

（二）设计原则1、公平原则。

薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。

内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；
外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；
自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

2、激励原则。

激励原则与内部公平原则相适应。

要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

3、战略原则。

战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

薪酬优化方案（一）定位薪酬水平根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。

（二）优化薪酬的构成和比例1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成。

2、薪酬构成的比例。

部门经理（含）以上岗位：
基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。

主管（含）以上、专业类岗位：
基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。

主管以下、一线作业类岗位：
基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。

四、确定薪酬标准的 （一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬1、工作分析。

可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。

通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。

2、岗位评估。

岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。

岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。

岗位评估一般有四种 ：
简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。

其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估 。

第一，岗位评估流程。

岗位评估以标准的岗位说明书为依据。

岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。

经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。

第二，建立新的岗位薪酬体系。

从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。

（二）建立技能评价体系，引入技能薪酬对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。

虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。

（三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。

一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。

绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

一般有三种策略：
1、市场领先：
薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平。

2、市场协调：
又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平。

3、市场追随：
即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场平均水平。

事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。

比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

注意事项：
不同的企业有自己本身的特殊，例如，性别比例不同，员工个性和需求不同，企业文化和战略不同，所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计。

另外，不同的企业在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡，有的是薪酬评估不到位。

总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋，如果拿着一个模式去硬套，不加合适的改动，结果往往是失败的。